Desde el 5 de octubre de 2026, el Real Decreto 723/2026 obliga a toda empresa con personal a informar por escrito, antes de que empiece la relación laboral, de las condiciones esenciales del contrato. Remitirse al convenio sigue siendo posible en algunos puntos, pero solo con una referencia precisa: «según convenio», a secas, ya no cumple. Donde más se juega la empresa es el periodo de prueba, que debe recoger su duración concreta.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, se publicó en el BOE el 15 de septiembre de 2026. Transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, deroga el Real Decreto 1659/1998 y entra en vigor a los veinte días: el 5 de octubre de 2026. Afecta a cualquier empresa o autónomo con trabajadores, tenga uno o cien. No hay modelo que presentar, y por eso no aparece en ningún calendario.
Si tienes entre uno y quince trabajadores, no tienes departamento de RR. HH. y nadie te ha llamado esta semana para hablar de tus contratos, este artículo va contigo.
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Qué exige el Real Decreto 723/2026 desde el 5 de octubre
El Real Decreto 723/2026 es la norma que fija qué información por escrito debe recibir cada persona trabajadora sobre su contrato. Se aplica a relaciones laborales de más de cuatro semanas, y la información debe entregarse antes del inicio de la relación laboral. Si ya figura en el contrato escrito, la obligación está cumplida; si figura solo en parte, hay que completarla por escrito.
El artículo 3 enumera el contenido mínimo. Lo que más cambia respecto a los modelos que circulan hoy:
- Salario: el salario base y cada complemento, por separado, con su periodicidad y método de pago, y cómo se calculan los variables.
- Jornada: duración y distribución diaria, semanal y anual, trabajo nocturno o a turnos y cómo se modifican.
- Periodo de prueba: su duración concreta y las obligaciones de cada parte durante la prueba.
- Convenio: identificado con su código, su fecha de publicación, su vigencia y, en su caso, si está en ultraactividad.
- Sistemas algorítmicos: si la empresa usa herramientas automatizadas para decidir turnos, tareas, salarios o extinciones, debe explicar sus criterios.
- Además: formación, procedimiento de extinción y preavisos, plan de igualdad y protocolo de acoso, y mutua o entidad que cubre las contingencias.
Por qué «según convenio» deja de valer
El artículo 3.3 permite remitirse a la ley o al convenio en algunos puntos, pero con una condición: la referencia tiene que ser precisa y permitir identificar claramente la disposición aplicable. Es decir, convenio identificado y artículo concreto. Una remisión genérica no lo es.
| Punto del contrato | ¿Se puede remitir al convenio? |
|---|---|
| Salario base y complementos | Sí, con referencia precisa |
| Cálculo de variables e incentivos | No: hay que explicarlo |
| Jornada, horas extra y vacaciones | Sí, con referencia precisa |
| Periodo de prueba | Sí, con referencia precisa (aconsejamos fijar la duración igualmente) |
| Extinción y preavisos | Sí, con referencia precisa |
| Identificación del convenio | No: código, fecha de publicación y vigencia |
| Sistemas algorítmicos | No: pautas y criterios propios de la empresa |
El periodo de prueba: donde deja de ser papeleo
El periodo de prueba es el tiempo inicial del contrato en el que cualquiera de las partes puede darlo por terminado sin preaviso ni indemnización. Precisamente por eso es la cláusula con más valor económico del contrato, y la que peor se redacta.
Lo que ya decía el Estatuto de los Trabajadores
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores exige que el periodo de prueba se pacte por escrito, dentro de los límites del convenio. Si el convenio no dice nada: seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto, que suben a tres en empresas de menos de 25 trabajadores. En contratos temporales de hasta seis meses, el máximo es un mes. Y no cabe prueba si la persona ya hizo esas mismas funciones antes en la empresa.
Lo que añade el Real Decreto 723/2026
El artículo 3.2.h pide la duración concreta de la prueba y la información sobre las experiencias que constituyen su objeto. Solo se admite superar los seis meses si lo fija el convenio en los casos justificados que la norma prevé.
Por qué es una cuestión de dinero
El periodo de prueba es la salida limpia de una contratación que no funciona. Si el pacto no es válido, esa salida desaparece: la extinción «por no superar el periodo de prueba» pierde su cobertura y los tribunales la tratan como un despido, que en la mayoría de casos se declara improcedente.
El riesgo serio no es la indemnización de un contrato de pocas semanas. Es la nulidad: si la extinción coincide con un embarazo u otra causa protegida, la empresa tiene que readmitir y pagar los salarios dejados de percibir. Y el problema no afecta a un contrato, sino a todos los firmados con el mismo modelo.
El Real Decreto 723/2026 no dice que un periodo de prueba mal informado sea nulo. Pero sube el listón de lo que se considera bien documentado. Una línea que dice «periodo de prueba según convenio», cuando el convenio fija duraciones distintas por grupo profesional, es exactamente el tipo de ambigüedad que acaba discutiéndose en el juzgado.
Contratos en vigor, modificaciones y modelo oficial
- Contratos en vigor: no hay que rehacerlos de oficio. La persona trabajadora puede pedir la información que no tenga, y la empresa dispone de treinta días hábiles desde la solicitud.
- Modificaciones: cualquier cambio de esas condiciones se comunica por escrito lo antes posible y, como tarde, el día en que surte efecto. No hace falta si deriva de un cambio de la ley o del convenio al que ya se remitía.
- Modelo del SEPE: el Ministerio de Trabajo debe publicar un modelo informativo en veinte días desde el BOE. Mientras no exista, la obligación de informar se mantiene.
Ojo al orden: para las contrataciones nuevas a partir del 5 de octubre, la información va antes del primer día de trabajo. El modelo de contrato hay que tenerlo listo antes, no después.
Nuestro criterio en Contamar
Lo que haríamos nosotros
En el departamento laboral de Contamar Asesores recomendamos fijar la duración del periodo de prueba en el propio contrato, en días o meses, aunque el convenio permita remitirse a él. Cuesta una línea y elimina la discusión sobre qué grupo profesional o qué tramo del convenio se aplicaba. Y la reservamos para quien de verdad va a ser evaluado: si esa persona ya trabajó antes en la empresa con las mismas funciones, esa prueba no protege a nadie.
Cómo revisar tu modelo de contrato en una hora
- Coge el modelo de contrato que usas habitualmente.
- Ponlo al lado del artículo 3 del Real Decreto 723/2026 y marca lo que falta.
- Busca la expresión «según convenio». Donde aparezca sin artículo concreto, ya tienes el primer punto.
- Comprueba que el periodo de prueba tiene una duración concreta y que respeta el límite de tu convenio o, en su defecto, del artículo 14 del Estatuto.
- Revisa si en la plantilla hay periodos de prueba en curso redactados con el modelo antiguo.
Preguntas frecuentes
¿Tengo que rehacer los contratos de los trabajadores que ya tengo?
No de oficio. El Real Decreto 723/2026 permite a cada trabajador pedir la información que le falte, y la empresa tiene treinta días hábiles para entregarla por escrito desde que recibe la solicitud.
¿Puedo seguir remitiéndome al convenio en el contrato?
En salario base, jornada, vacaciones, periodo de prueba, formación, extinción y Seguridad Social, sí, siempre que la referencia sea precisa: convenio identificado y artículo concreto. Una remisión genérica del tipo «según convenio» no cumple el artículo 3.3.
¿Qué pasa si el periodo de prueba no está bien pactado?
Si el pacto no es válido, terminar el contrato alegando que no se ha superado la prueba puede calificarse como despido, normalmente improcedente, con la indemnización o readmisión correspondiente. Por eso conviene fijar por escrito su duración concreta.
¿Me afecta si solo tengo un trabajador?
Sí. El Real Decreto 723/2026 se aplica a cualquier empresa o autónomo con personal a su cargo, sin mínimo de plantilla, en relaciones laborales de más de cuatro semanas.
¿Hay un modelo oficial?
El SEPE debe publicar un modelo de documento informativo en un plazo de veinte días desde el 15 de septiembre de 2026. La obligación de informar es exigible aunque el modelo se retrase.
¿Tu asesoría ya ha revisado tus contratos para el 5 de octubre?
En Contamar ayudamos a pymes y autónomos con personal a:
- adaptar su modelo de contrato al Real Decreto 723/2026;
- preparar el documento informativo para la plantilla actual y atender las solicitudes en plazo;
- revisar los periodos de prueba en curso y su encaje con el convenio;
- identificar correctamente el convenio aplicable, su código y su vigencia;
- documentar los criterios de las herramientas que deciden turnos o tareas.
Un modelo descargado de internet no sabe qué convenio tienes ni qué duraciones fija por grupo profesional. Por eso te proponemos empezar por lo pequeño, con la Revisión exprés 5-O: envíanos tu modelo de contrato antes del 2 de octubre y te decimos, sin coste, qué le falta para el 5 de octubre. Si después hay que rehacer modelos, preparar los anexos de la plantilla o revisar periodos de prueba en curso, eso ya es trabajo de despacho y te lo presupuestamos antes de empezar. Más información sobre nuestra gestión de contratos laborales y nuestro servicio de compliance laboral.
No dudes en contactarnos y solicítanos información:
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Contenido actualizado a 18 de septiembre de 2026 conforme al Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE de 15 de septiembre de 2026), y al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo es información general y no sustituye el asesoramiento sobre un caso concreto.
Cristina Sanagérico — Codirectora y responsable del departamento laboral, Contamar Asesores de Empresa, S.L.
