La sentencia de la Audiencia Nacional ha resuelto condenar a la empresa a establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla, que permita comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados, tanto en el convenio sectorial como en los pactos de empresa que sean de aplicación, así como que proceda a dar traslado a la representación legal de los trabajadores de la información sobre las horas extraordinarias realizadas, en cómputo mensual, de acuerdo con lo previsto en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.
La Sala razona que, en contra de lo resuelto hasta ahora por diversos tribunales, el registro diario de jornada en las empresas no es únicamente exigible cuando se realicen horas extraordinarias, sino que para el control efectivo de las mismas este registro debe existir en todo caso, aun cuando en la empresa no se realicen horas extraordinarias, ya que si no fuera así, y el registro solo fuera obligatorio cuando éstas se realizasen, se provocaría un círculo vicioso que vaciaría de contenido la institución y sus fines. Y añade que los resúmenes diarios referidos en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores no tienen que reflejar horas extraordinarias (que solo concurrirá cuando se supere, en cómputo anual, la jornada de cuarenta horas semanales), sino reflejar día a día la jornada realizada, que entiende como el único medio para constatar si se superaron o no los límites de la jornada ordinaria, haciéndose extensible dicha obligación empresarial a aquellos supuestos en que algunos de los trabajadores no realicen su jornada total o parcialmente en los locales de la empresa, entendiendo el Tribunal que dicha circunstancia obliga, con mayor razón, a que la empresa contribuya a la transparencia de su prestación, evitando desbordamientos de la jornada pactada, que nunca podrían acreditarse.
Finalmente, la Audiencia Nacional resuelve que la representación de los trabajadores tiene derecho a ser informada mensualmente de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores.
Para mayor información, puede consultar el texto íntegro de la Sentencia a través del siguiente enlace: Sentencia 207/2015 de la Audiencia Nacional.
Como consecuencia de la sentencia, la obligación del registro de la jornada se debe cumplir con todos los contratos ya sean a tiempo parcial o completa, acción de obligado cumplimiento para las empresas desde las recientes sentencias de la Audiencia Nacional, que lo hacían extensivo a todos los trabajadores independientemente del tipo de contrato. Si todavía no has tomado medidas al respecto, te recomendamos su implantación, porque la campaña de la Inspección de Trabajo para el control de la jornada es inminente.
Esta obligación, nace tras el Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, que establece la obligación para la empresa de registrar día a día la jornada de los trabajadores a tiempo parcial en su artículo 1.
Y en los últimos meses, tras mucha controversia, fue ampliada a todos los trabajadores, independiente del tipo de contrato o jornada, tras la confirmación del criterio de la Audiencia al respecto en las sentencias.
¿En qué consiste la obligación del registro de la jornada de los empleados?
Según el citado artículo, no solamente habrá que registrar la jornada a diario, si no que habrá que totalizarla mensualmente y entregar una copia del resumen de todas las horas del mes al trabajador junto con su nómina. Debiendo incluirse tanto las horas ordinarias, como las complementarias.
La empresa estará también obligada a consignar la jornada de los trabajadores también en su contrato, y a conservar los registros de la jornada durante 4 años.
¿Qué consecuencias puede tener no llevar el registro de la jornada?
En caso de incumplimiento del registro del contrato a tiempo parcial, según dicha norma, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que pudiera acreditar el carácter parcial de los servicios.
Así mismo, la Ley de Infracciones del Orden Social establece sanciones por incumplimiento, pudiendo implicar:
· En el caso de defectos de forma, conllevaría una multa de entre 60 y 625 euros.
· Si se trata de una infracción en el horario realizado por el trabajador, la sanción podría oscilar entre 626 y 6.250 euros.
· En el caso de hechos de extrema gravedad, podría considerarse una falta muy grave, con multas de hasta 187.515 euros.
¿Cómo se puede llevar a cabo el registro de horas de los empleados?
Este registro podrá ser manual, o implementarse mediante algún sistema de fichaje, bien sea en papel, o electrónico.
Lo importante es que este registro contemple los datos que recomienda la Inspección de Trabajo: identificación del trabajador, jornada diaria, con la hora de entrada y salida de cada trabajador.
No existe ningún modelo formalizado o oficial, desde Contamar estamos trabajando para enviaros un cuadrante con los datos e información anteriormente descrito, que recomendamos conservar una copia de cada registro mensual en la empresa, firmada por el trabajador, con el fin de tener un justificante del cumplimiento de esta obligación ante una futura inspección.
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