El Gobierno ha aprobado una nueva regulación que amplía la información que las empresas deberán facilitar a sus trabajadores sobre las condiciones de trabajo.
El objetivo es que cualquier trabajador pueda conocer de forma clara y comprensible, desde el inicio de la relación laboral, cuestiones como su salario, jornada, horas extraordinarias, periodo de prueba, vacaciones o las condiciones aplicables a la extinción de su contrato.
Para las empresas, la consecuencia práctica será la necesidad de revisar los modelos de contratos y la documentación laboral que utilizan actualmente.
Eso sí, conviene hacer una precisión importante: la norma fue aprobada por el Consejo de Ministros el 8 de septiembre de 2026, pero a fecha de elaboración de este artículo estamos pendientes de su publicación en el BOE. Por tanto, habrá que comprobar el texto definitivo antes de realizar las adaptaciones finales.
¿Qué cambia realmente en los contratos de trabajo?
Muchas de estas obligaciones ya existen actualmente. Las empresas ya deben informar sobre cuestiones como salario, jornada, vacaciones, categoría profesional o convenio colectivo.
La novedad está en que se amplía y se concreta considerablemente la información que deberá recibir el trabajador, con el objetivo de que conozca con mayor precisión cuáles son las condiciones reales de su relación laboral.
La información podrá facilitarse dentro del propio contrato o mediante documentación complementaria, pero deberá ser clara, accesible y comprensible.
¿Qué información deberán facilitar las empresas?
Entre los principales datos que deberán quedar correctamente informados se encuentran:
- fecha de inicio y, cuando corresponda, finalización del contrato;
- centro de trabajo y funciones del trabajador;
- categoría o grupo profesional;
- causa que justifica los contratos temporales;
- salario base, complementos y criterios para calcular la retribución variable;
- duración y distribución de la jornada;
- horas extraordinarias y su retribución;
- vacaciones;
- distribución irregular de la jornada y preavisos;
- periodo de prueba;
- formación a la que tenga derecho el trabajador;
- convenio colectivo aplicable;
- procedimiento y condiciones para la extinción del contrato;
- periodos de actividad e inactividad en los contratos fijos-discontinuos;
- mutua colaboradora con la Seguridad Social;
- información sobre el plan de igualdad y las medidas LGTBI cuando sean aplicables.
En determinados casos también habrá obligaciones específicas, como la identificación de la empresa usuaria cuando el trabajador sea contratado a través de una ETT.
Por tanto, no se trata simplemente de hacer contratos más largos, sino de que el trabajador disponga de información suficientemente concreta sobre las condiciones que realmente se le aplican.
Especial atención al salario, la jornada y los contratos temporales
Hay tres áreas en las que las empresas deberían prestar especial atención.
En materia salarial, será importante definir correctamente no solo el salario base y los complementos, sino también cómo se calculan las comisiones, bonus, incentivos y otros conceptos variables cuando existan.
Respecto a la jornada, deberá quedar suficientemente clara su duración y distribución, las posibles modificaciones, las horas extraordinarias y su compensación o retribución.
Y en los contratos temporales seguirá siendo fundamental justificar correctamente la causa de temporalidad. No estamos ante una obligación nueva, pero la reforma refuerza la necesidad de proporcionar una información clara sobre ella.
Para muchas empresas que llevan años utilizando prácticamente los mismos modelos contractuales, este puede ser un buen momento para revisarlos.
Una de las grandes novedades: los algoritmos utilizados por la empresa
La nueva regulación incorpora además una cuestión especialmente novedosa.
Los trabajadores tendrán derecho a conocer los sistemas algorítmicos que se utilicen para adoptar decisiones que afecten a sus condiciones de trabajo o a la extinción de su relación laboral.
Esto puede afectar a empresas que utilizan programas o sistemas automatizados para cuestiones como asignación de turnos, evaluación del rendimiento, productividad, organización del trabajo o determinadas decisiones de recursos humanos.
La utilización de este tipo de herramientas es cada vez más habitual y la transparencia sobre su funcionamiento empieza a formar parte también de las obligaciones laborales de las empresas.
¿Hay que modificar todos los contratos que ya están firmados?
Esta es probablemente una de las preguntas que más interesa a las empresas.
No significa que haya que rehacer automáticamente todos los contratos actualmente en vigor.
Los trabajadores con contratos anteriores podrán solicitar a la empresa la información esencial que no se les hubiera facilitado conforme a las nuevas exigencias.
En ese caso, según el contenido de la regulación aprobada, la empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días para proporcionarla.
Por tanto, será importante que las empresas tengan preparada y actualizada esa documentación, aunque no sea necesario sustituir de manera inmediata todos los contratos existentes.
¿Cuándo entrarán en vigor estos cambios?
El Real Decreto fue aprobado por el Consejo de Ministros el 8 de septiembre de 2026, como parte de la transposición al ordenamiento español de la Directiva europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
Sin embargo, aprobación y entrada en vigor no son lo mismo.
A fecha de elaboración de este artículo estamos pendientes de su publicación definitiva en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
La información disponible prevé que la norma entre en vigor 20 días después de su publicación, pero será el texto definitivo del BOE el que determine con precisión su aplicación y las posibles disposiciones transitorias. La documentación analizada también advierte expresamente de la necesidad de comprobar el texto publicado antes de cerrar definitivamente su alcance.
¿Qué deberían hacer las empresas ahora?
No es necesario precipitarse ni modificar contratos antes de conocer el texto definitivo, pero sí es un buen momento para revisar la documentación laboral que utiliza actualmente la empresa.
Especialmente:
contratos de trabajo → anexos informativos → cláusulas salariales → retribución variable → jornada y horas extra → contratos temporales → fijos-discontinuos → periodos de prueba.
Una vez publicada la norma en el BOE, habrá que comprobar qué cambios son necesarios y adaptar los modelos.
Y aquí hay una cuestión importante: el objetivo no debería ser únicamente cumplir formalmente añadiendo nuevas cláusulas.
Lo realmente importante será que lo que figura en el contrato, lo que la empresa informa al trabajador y lo que sucede en la práctica coincidan.
En resumen
La nueva regulación aumentará las obligaciones de información de las empresas respecto de las condiciones laborales de sus trabajadores.
No supone cambiar completamente el sistema de contratación, pero sí exigirá contratos y documentos laborales más transparentes y precisos, especialmente en cuestiones como salario variable, jornada, horas extraordinarias, temporalidad, periodo de prueba y fijos-discontinuos.
Además, aparece una novedad muy vinculada a la transformación digital de las empresas: el derecho del trabajador a conocer determinados sistemas algorítmicos utilizados para tomar decisiones que le afecten.
Y para las empresas con trabajadores ya contratados, tranquilidad: no habrá que rehacer automáticamente todos los contratos, aunque sí será necesario estar preparados para facilitar la información que corresponda cuando sea solicitada.
¿Tienes trabajadores en tu empresa?
En Contamar Asesores estamos siguiendo la publicación definitiva de la nueva normativa para adaptar la documentación laboral de nuestros clientes a las nuevas obligaciones.
Nuestro departamento laboral puede revisar tus contratos, anexos, cláusulas salariales, jornadas y demás documentación laboral, evitando errores y asegurando que se ajusten tanto a la nueva normativa como al convenio colectivo aplicable.
El Real Decreto fue aprobado por el Consejo de Ministros el 8 de septiembre de 2026. A fecha de publicación de este artículo estamos pendientes de su publicación en el BOE. Actualizaremos esta información cuando se publique el texto definitivo.
Si eres cliente de Contamar, te informaremos de los cambios definitivos y de las adaptaciones necesarias una vez publicado el texto oficial en el BOE.
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